El engagement, un predictor del desempeño organizacional

Esta palabra anglosajona muchas veces la escuchamos en expertos en marketing digital, pues es una métrica importante que mide finalmente si tu estrategia es efectiva. El engagement es esa acción que realiza un internauta y con la cual pasa del nivel “navegador” a “seguidor”, “potencial comprador” e incluso “cliente”, con acciones predefinidas de antemano como deseadas y consideradas como punto de inflexión. Lo interesante es que este concepto también ha penetrado con fuerza en el mundo de la gestión de personas, bajo el concepto de “engagement laboral”. Según el profesor Arnold Bekker, profesor y director del Departamento de Trabajo y Psicología Organizacional en la Universidad Erasmus de Rotterdam, Holanda, “los colaboradores en estados de engagement se encuentran llenos de energía, son entusiastas sobre su trabajo y se encuentran completamente inmersos en las actividades del día a día laboral”. Con más de 25 años dedicados al estudio de esta materia afirma que “monitorear el engagement de los colaboradores es crucial porque le entrega a las organizaciones una ventaja competitiva derivada del uso de la información relacionada con la energía de los colaboradores para el mejoramiento de la productividad. Investigaciones han mostrado que el engagement laboral es un predictor importante del desempeño de la organización, incluyendo resultados financieros, ausentismo, enfermedades laborales, creatividad, productividad y satisfacción del cliente”. Según el estudio de Gallup (2020) “The relationship between engagement at work and organizational outcomes” las empresas con mayor compromiso laboral son un 23% más rentables, un 14% más productivas y disminuyen su tasa de ausentismo en un 81% respecto a las que tienen un menor engagement laboral.


En el estudio anual “Engagement” de Circular HR, que realiza la consultora de capital humano de Fundación Chile, se explica que “las personas con mayor nivel de engagement disfrutan más de su trabajo y transforman ese gusto en acción efectiva, logrando mejores resultados, impulsando a otros y proponiendo nuevas ideas” lo que se traduce en un factor relevante al interior de las empresas. En los últimos años los resultados de nuestro país no varían mucho, teniendo Chile un nivel de engagement laboral que bordea entre los 4.21 a 4.34 de una escala de 0 a 6 ubicándonos con países como Grecia.





Para tener colaboradores comprometidos las empresas debe desarrollar una serie de acciones, o “recursos laborales”, que “estimulan el crecimiento laboral y ayudan a enfrentar de mejor manera las exigencias del trabajo”, destaca Circular HR. Aquí lo que nos proponen Circular HR y que me parece pertinente abordar. Establece oportunidades de desarrollo con espacios de aprendizaje y crecimiento profesional para las personas.


Introduce el Coaching a través de supervisores que buscan mejorar el desempeño de su equipo al fomentar la confianza y cercanía mutua.


Retroalimenta a tu equipo: entrégales información respecto a su desempeño y cumplimiento de objetivos, hoy idealmente a través de una plataforma tecnológica, que agílese los procesos.


Gestiona el apoyo social: busca establecer redes de colaboración entre los colegas de manera de fortalecer su valoración al interior de la empresa.


Entrega autonomía para que las personas puedan actuar con cierto margen de flexibilidad y libertad en el cargo que se desempeña.


Implementa un programa de reconocimientos 360 con insignias simbólicas y otras con mini-recompensas valoradas. En este programa mixto, mes a mes, tus equipos podrán interactuar con una dinámica entretenida, donde cada uno de ellos se podrán reconocer y podrás alinear a las personas con valores de la compañía.


Para cerrar y no por eso menos importante, necesario que las organizaciones tengan dentro de sus estrategias de gestión de personas mecanismos de “recuperación” para que sus colaboradores puedan reponerse de estados “agotamiento”, que es la antítesis del engagement. “El trabajo requiere esfuerzo, y el esfuerzo demanda energía. Los individuos movilizan sus recursos psicológicos para realizar las tareas y funciones requeridas en el trabajo, desgastándose en el camino. Si estos recursos no se recuperan, la eficacia de las personas disminuye con el tiempo, reflejándose en agotamiento, fatiga crónica y síndromes como el Burnout”, señala Circular HR.


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Johan Leighton es Partner & CMO, Chief Marketing Officer at Dcanje.com, con más 20 años en experiencia liderando estrategias de fidelización, marketing digital, reconocimientos e incentivos.

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